Noramtiva laboral y gestion de recursos humanos Alvaro Iriarte
En un contexto organizacional cada vez más regulado, dinámico y exigente, el área de Recursos Humanos cumple un rol estratégico que va mucho más allá de la administración de personal. La correcta aplicación de las normas laborales vigentes y actualizadas se convierte en un factor clave para la toma de decisiones, la optimización de procesos internos y la reducción de riesgos legales y económicos.
Normativa laboral como insumo estratégico, no solo como obligación
Tradicionalmente, el cumplimiento normativo fue visto como una tarea reactiva o meramente administrativa. Sin embargo, hoy las organizaciones que utilizan la información legal como herramienta de gestión logran mejores resultados en términos de eficiencia, previsibilidad y sostenibilidad.
Conocer y aplicar la normativa laboral actualizada permite:
Diseñar esquemas de contratación adecuados a cada necesidad.
Evitar contingencias laborales, multas y reclamos judiciales.
Tomar decisiones basadas en criterios objetivos y legales.
Profesionalizar la gestión de personas.
La ley no debe ser un límite, sino un marco de acción inteligente.
Impacto directo en la toma de decisiones de RR.HH.
Las decisiones de Recursos Humanos tienen impacto económico, operativo y humano. Cuando se toman sin respaldo legal actualizado, el riesgo se multiplica.
El uso correcto de la información normativa permite:
Elegir modalidades de contratación eficientes y seguras.
Definir políticas salariales alineadas a convenios y legislación vigente.
Gestionar desvinculaciones con menor exposición al conflicto.
Planificar costos laborales reales y previsibles.
Una decisión bien tomada desde lo legal es una decisión más sólida desde lo estratégico.
Mejora de procesos a partir del conocimiento legal
El conocimiento normativo no solo sirve para cumplir, sino para mejorar procesos internos. Recursos Humanos puede optimizar su funcionamiento cuando integra la normativa a sus procedimientos habituales.
Algunos ejemplos concretos:
Estandarización de legajos y documentación laboral.
Automatización de procesos de liquidación respetando la normativa vigente.
Diseño de políticas internas claras y consistentes.
Reducción de reprocesos, errores y tiempos administrativos.
Procesos bien diseñados desde lo legal son procesos más eficientes y sostenibles.
Reducción de riesgos y protección de la organización
Uno de los principales aportes del conocimiento legal en RR.HH. es la prevención. Muchas contingencias laborales surgen por desconocimiento, desactualización o malas prácticas.
Aplicar normas vigentes permite:
Anticipar conflictos laborales.
Disminuir sanciones administrativas y judiciales.
Proteger a directivos y responsables de área.
Generar seguridad jurídica en la organización.
La prevención siempre es menos costosa que la corrección.
Profesionalización del área de Recursos Humanos
Un área de RR.HH. que domina la normativa laboral transmite orden, previsibilidad y profesionalismo. Esto impacta tanto hacia adentro como hacia afuera de la organización.
El conocimiento legal actualizado:
Fortalece el rol estratégico del área.
Mejora la relación con empleados y sindicatos.
Aporta credibilidad ante la dirección.
Permite una gestión más moderna y eficiente.
Recursos Humanos deja de ser solo operativo y pasa a ser un verdadero socio estratégico del negocio.
Conclusión
Aplicar normas laborales vigentes y actualizadas no es solo una obligación legal, sino una herramienta clave para mejorar la toma de decisiones y optimizar los procesos de Recursos Humanos. La información legal bien utilizada reduce riesgos, mejora la eficiencia y fortalece la gestión de personas.
Las organizaciones que entienden esto no solo cumplen la ley: gestionan mejor, deciden mejor y crecen de forma más ordenada y sostenible.
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Alvaro Iriarte Modalidad de teletrabajo es una herramienta importante para diseñar las tareas y puestos de una organizacion
La ley de contrato de trabajo menciona todas las modalidades existentes para la relacion labora
Los usos y costrumbres hacen que las empresas apliquen determinados criterios para esta modalidad
Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador
Artículo 1 Establécese que el haber mínimo garantizado vigente a partir del mes de diciembre de 2023
Dispuesto de conformidad con las previsiones del artículo 8 de la Ley 26.417, será de 105.712,61
Artículo 2 Establécese que el haber máximo vigente a partir del mes de diciembre de 2023, dispuesto de conformidad con las previsiones del artículo 9 de la Ley 26.417, será de 711.345,76
Artículo 3 Establécese que las bases imponibles mínima y máxima previstas en el primer párrafo del artículo 9 de la Ley 24.241, texto según la Ley 26.222
Quedan establecidas en la suma de 35.603,99 y 1.157.112,83 respectivamente, a partir del período devengado diciembre de 2023
Artículo 4 Establécese el importe de la Prestación Básica Universal prevista en el artículo 19 de la Ley 24.241, aplicable a partir del mes de diciembre de 2023, en la suma de 48.358,70
Artículo 5 Establécese el importe de la Pensión Universal para el Adulto Mayor PUAM prevista en el artículo 13 de la Ley 27.260, aplicable a partir del mes de diciembre de 2023 en la suma de 84.570,09
Vigencia: Período devengado diciembre de 2023
Módulo Previsional de Aportes es la unidad de valor que se utiliza para determinar el importe en pesos de los aportes personales
Sirve para determinar los aportes laborales que son parte de las cargas sociales que se deben depositar con el formulario 931 de aFIP
Este formulario se compone basciamente de aportes, contribuciones, art y seguro de vida
Se debe presentar utilizando alguno de los aplicativos dentro del sitio de afip como declaracion en linea o libro de sueldos digital
Modalidad contrato de teletrabajo Alvaro Iriarte donde desarrollamos el tema de teletrabajo aplicado al mundo laboral en especial para la liquidacin de sueldos.
Alvaro Iriarte – Del contrato de teletrabajo
Art. 102 bis. — Concepto. Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.
Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley.
(Capítulo VI y Artículo incorporados por art. 2º de la Ley Nº 27.555 B.O. 14/8/2020. Vigencia: entrará en vigor luego de noventa (90) días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio.)
Concepto de encuesta de satisfacción del cliente, los usuarios califican las experiencias de servicio en aplicaciones en línea, los clientes pueden evaluar la calidad del servicio, lo que conduce a una calificación de reputación empresarial.
Ley 27555
RÉGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE TELETRABAJO
Artículo 1°- Objeto. La presente ley tiene por objeto establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de Teletrabajo en aquellas actividades, que por su naturaleza y particulares características, lo permitan. Los aspectos específicos se establecerán en el marco de las negociaciones colectivas.
Artículo 2°- Incorpórese al Título III “De las modalidades del contrato de trabajo” del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, el siguiente texto:
Capítulo VI
Del Contrato de Teletrabajo
Artículo 102 bis: Concepto. Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.
Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley.
Artículo 3°- Derechos y obligaciones. Las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad, en los términos del artículo 102 bis del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial.
Los convenios colectivos deben, acorde a la realidad de cada actividad, prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo.
Artículo 4°- Jornada laboral. La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos.
Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo, y registrados según lo establecido en el artículo 18 de la presente, deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma.
Artículo 5°- Derecho a la desconexión digital. La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho.
El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.
Artículo 6°- Tareas de cuidados. Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada.
Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones de la ley 23.592.
Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de este derecho.
Artículo 7°- Voluntariedad. El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.
Artículo 8°- Reversibilidad. El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación.
En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber.
El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto en el artículo 78 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.
La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.
En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.
Artículo 9°- Elementos de trabajo. El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja.
La compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.
La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador, deberá procurar que estos no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo. En ningún caso responderá por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo.
En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas.
El tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual.
Artículo 10.- Compensación de Gastos. La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar.
Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias establecido en la ley 20.628 (t. o. 2019) y sus modificatorias.
Artículo 11.- Capacitación. El empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral.
La misma no implicará una mayor carga de trabajo. Podrá realizarla en forma conjunta con la entidad sindical representativa y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.
Artículo 12.- Derechos colectivos. Las personas que se desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo, gozarán de todos los derechos colectivos. Serán consideradas, a los fines de la representación sindical, como parte del conjunto de quiénes trabajen en forma presencial.
Artículo 13.- Representación sindical. La representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta servicios, en los términos de la ley 23.551.
Las personas que trabajan bajo esta modalidad deberán ser anexadas por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y ser elegidas, para integrar los órganos de la asociación sindical.
Artículo 14.- Higiene y seguridad laboral. La autoridad de aplicación dictará las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo de brindar una protección adecuada a quienes trabajen bajo la modalidad laboral del teletrabajo.
El control del cumplimiento de esta normativa deberá contar con participación sindical. Asimismo la autoridad de aplicación determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en el artículo 6°, inciso 2, de la ley 24.557.
Los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes en los términos del artículo 6°, inciso 1, de la ley 24.557.
Artículo 15.- Sistema de Control y Derecho a la Intimidad. Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio.
Artículo 16.- Protección de la Información Laboral. El empleador deberá tomar las medidas que correspondan, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad de la misma.
Artículo 17.- Prestaciones transnacionales. Cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja.
En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones.
Artículo 18.- Autoridad de aplicación. Registro. Fiscalización. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación será´ la autoridad de aplicación de la presente ley y deberá dictar la reglamentación respectiva dentro de los noventa (90) días.
En el ámbito de su competencia se deberán registrar las empresas que desarrollen esta modalidad, acreditando el software o plataforma a utilizar y la nómina de las personas que desarrollan estas tareas, las que deberán informarse ante cada alta producida o de manera mensual. Esta información deberá ser remitida a la organización sindical pertinente.
La fiscalización del cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales relativas a las tareas cumplidas bajo la modalidad del teletrabajo se ejercerá conforme a lo establecido por el título III – capítulo I, sobre inspección del trabajo de la ley 25.877 y sus modificatorias.
Toda inspección de la autoridad de aplicación, de ser necesaria, deberá contar con autorización previa de la persona que trabaja.
Artículo 19.- Régimen de transitoriedad. La presente ley entrará en vigor luego de 90 días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio.
Artículo 1 – Fijase el importe promedio de las remuneraciones del cual surge el tope indemnizatorio, según los términos del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, derivado del Acuerdo homologado por la RESOL-2023-2198-APN-ST#MT y registrado bajo el N° 2678/23, conforme a lo detallado en el archivo embebido que, como ANEXO DI-2023-134076754-APN-DNRYRT#MT forma parte integrante de la presente.
Artículo 2 – Déjase sin efecto el importe promedio de las remuneraciones y el tope indemnizatorio con fecha de entrada en vigencia establecida para el 1° de octubre de 2023, fijado en el DI-2023-93510455-APN- DNRYRT#MT que como ANEXO integra la DI-2023-730-APN-DNL#MT, derivados del Acuerdo 1852/23.
Vigencia
Promedio Remuneraciones
Tope Indemnizatorio
1/10/2023
$ 355.383,78
$ 1.066.151,34
1/11/2023
$ 398.606,13
$ 1.195.818,39
1/12/2023
$ 441.828,48
$ 1.325.485,44
A continuación se transcribe el artículo 245 de la Ley de Contrato de trabajo donde el segundo párrafo se refiere a la aplicación del tope para el cálculo de la indemnización por antigüedad.
Art.ículo245 LCT —Indemnización por antigüedad o despido.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.
