Recursos Humanos y la reforma laboral Alvaro Iriarte
Modificaciones en la Relación Laboral y ContrataciónSe introducen cambios críticos en la presunción de laboralidad y las responsabilidades en la subcontratación.
Presunción de Contrato
No se aplicará la presunción de contrato de trabajo (Art. 23 LCT) cuando se trate de contrataciones de obras, servicios profesionales u oficios, siempre que se emitan facturas o recibos y los pagos estén bancarizados.
Intermediación y Solidaridad
Los trabajadores son empleados directos de quien registra la relación. La empresa usuaria es solidariamente responsable solo por las obligaciones devengadas durante el tiempo de prestación efectiva.
Subcontratación (Art. 30)
El control de requisitos (CUIL, pagos de seguridad social, cuenta sueldo, ART) exime al principal de responsabilidad solidaria.
Gestión de Recursos Humanos y las leyes laborales por Alvaro Iriarte
La gestión de Recursos Humanos cumple un rol estratégico en las organizaciones, ya que vincula el desempeño de las personas con los objetivos del negocio. Para que esta función sea eficaz y sostenible, es imprescindible conocer y dominar las normas laborales vigentes.
El cumplimiento de la legislación laboral no solo previene sanciones y conflictos legales, sino que también garantiza relaciones laborales justas, transparentes y alineadas con los derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores. Aspectos como contratación, jornada laboral, remuneraciones, seguridad social, licencias y desvinculaciones deben gestionarse con rigor técnico y actualización permanente.
Un área de Recursos Humanos profesional combina gestión del talento con cumplimiento normativo, generando confianza, reduciendo riesgos y contribuyendo a la estabilidad y competitividad de la organización.
Desarrollo mi actividad profesional en el ámbito de la consultoría empresarial desde mi estudio contable.
A lo largo de los años, la experiencia me ha permitido adquirir habilidades y técnicas esenciales para brindar un asesoramiento eficiente y efectivo a empresas de distintos sectores.
La combinación de mi perfil académico como docente en universidades y consejos profesionales de ciencias económicas con la práctica adquirida al trabajar con grandes corporaciones y empresas pymes me ha permitido desarrollar una visión integral de la gestión empresarial.
Mi enfoque se basa en la optimización de procesos administrativos, estratégicos y organizativos, con el objetivo de mejorar la gestión y competitividad de las empresas.
La ley Bases modifica imprtantes temas de distinas normativas en especial la norma laboral
Por Alvaro Iriarte
Uno de los temas mas importantes es la modernizacion laboral y dentro de esta area desarrollamos el tema del período de prueba.
Período de prueba
El período de prueba en un contrato de trabajo por tiempo indeterminado es una etapa inicial durante la cual ambas partes pueden discontinuar la relación laboral sin obligación de pagar sanciones indemnizatorias
Las indemnizaciones normales que se generan con cargo en el empleador son las siguientes:
Preaviso No Gozado
Integración Mes de Despido
Antigüedad
Preaviso
El preaviso es la obligación de avisar de la parte que decide la ruptura del contrato de manera fehaciente.
Anteriormente el preaviso era de los siguientes plazos:
Por parte del trabajador: 15 días
Por parte del empleador:
Si el empleado está en periodo de prueba: 15 días
Empleado tiene hasta 5 años de antigüedad: 1 mes
El empleado tiene más 5 años de antigüedad: 2 meses
Con la actual ley 27.743 el período de prueba por defecto tiene una duración de seis meses. Sin embargo, las convenciones colectivas de trabajo pueden extender este plazo:
Alvaro Iriarte Periodo de prueba ley 27742
1 Hasta 8 meses para empresas con entre 6 y 100 trabajadores.
2 Hasta 1 año para empresas con hasta 5 trabajadores.
Periodo general 6 meses
Empresas entre 6 y 100 trabajadores 8 meses (*)
Empresas hasta 5 trabajadores 1 año (*)
(*) Posibilidad que los convenios colectivos lo incorporen
Entonces el periodo de prueba actual se aumenta a seis meses como plazo general y la norma establece que los convenios colectivos podrán aumentar dicho plazo en función al tamaño de la empresa medido en función a los trabajadores contratados.
Integración mes de despido
Esta indemnización consiste en abonar los días hasta fin de mes en bruto como indemnización si hay preaviso no gozado en un despido sin justa causa, pero se desactiva si la desvinculación se hace en el periodo de prueba.
Antigüedad
Recordemos que esta indemnización que fue modificada por el DNU 70 del 2024.
Esta indemnización consiste en abonar un sueldo bruto por cada año o fracción mayor a tres meses. Ahora sepamos que si la desvinculación se ejecuta dentro del periodo de prueba no se aplica dicha indemnización por antigüedad.
Asimismo, la nueva norma determina como se regirá esta herramienta:
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
(i) Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba.
De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
Entonces un empleado solo tendrá un periodo de prueba con la empresa.
(ii) El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo.
En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
Esta aclaración deberá probarse en función a las características de la empresa y de la situación particular y de generarse un litigio será la justicia la que determine se hay abuso en el uso del periodo de prueba.
(iii) Las partes tienen los derechos y las obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo.
Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
Entonces los plazos se toman en cuenta para vacaciones, enfermedades o accidentes inculpables, para la indemnización por antigüedad y otros plazos.
(iv) Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social, con los beneficios establecidos en cada caso.
Esto significa que durante los conceptos que componen los aportes y contribuciones serán iguales en el periodo de prueba como para el plazo de por tiempo indeterminado que continua después.
(v) El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo.
También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.
Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.
Entonces durante el periodo de prueba el trabajador tiene la cobertura de plazos y remuneraciones para las contingencias de accidentes y enfermedades ya sean laborales o inculpables.
(vi) El período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social.
Como ya lo mencionamos el periodo de prueba suma plazos para todas las situaciones laborales en especial para la antigüedad a los fines de los plazos para tener acceso a la jubilación.
Por otro lado, la norma impone que el período de prueba debe ser identificado al momento de registrar al empleado o de lo contrario se entiende como que el empleador ha renunciado al periodo de prueba
Entonces se activan todos los derechos que se obtienen cuando se termina dicho periodo como por ejemplo el de las indemnizaciones en una situación de despido sin justa causa en dichos plazos.
La norma dice así:
El empleador deberá registrar al trabajador desde la fecha de inicio de la relación; caso contrario, se considerará que ha renunciado al período de prueba.
Entonces concluimos que el período de prueba es una herramienta que la empresa puede utilizar para evaluar si el empleado es apto para el trabajo y si la empresa en dicho plazo decide discontinuar la relación laboral no tendrá las obligaciones de indemnizaciones.
La ley bases ha modernizado los derechos laborales en distintos temas relacionados y trataremos el preaviso
Preaviso
El preaviso es la obligación de avisar de la parte que decide la ruptura del contrato de manera fehaciente
Anteriormente el preaviso era de los siguientes plazos:
Por parte del trabajador: 15 días
Por parte del empleador:
Si el empleado está en periodo de prueba: 15 días
Si el empleado tiene hasta 5 años de antigüedad: 1 mes
Si el empleado tiene más 5 años de antigüedad: 2 meses
Con la actual ley 27.743 el período de prueba por defecto tiene una duración de seis meses. Sin embargo, las convenciones colectivas de trabajo pueden extender este plazo:
Hasta 8 meses para empresas con entre 6 y 100 trabajadores.
Hasta 1 año para empresas con hasta 5 trabajadores.
Artículo 1 Establécese que el haber mínimo garantizado vigente a partir del mes de diciembre de 2023
Dispuesto de conformidad con las previsiones del artículo 8 de la Ley 26.417, será de 105.712,61
Artículo 2 Establécese que el haber máximo vigente a partir del mes de diciembre de 2023, dispuesto de conformidad con las previsiones del artículo 9 de la Ley 26.417, será de 711.345,76
Artículo 3 Establécese que las bases imponibles mínima y máxima previstas en el primer párrafo del artículo 9 de la Ley 24.241, texto según la Ley 26.222
Quedan establecidas en la suma de 35.603,99 y 1.157.112,83 respectivamente, a partir del período devengado diciembre de 2023
Artículo 4 Establécese el importe de la Prestación Básica Universal prevista en el artículo 19 de la Ley 24.241, aplicable a partir del mes de diciembre de 2023, en la suma de 48.358,70
Artículo 5 Establécese el importe de la Pensión Universal para el Adulto Mayor PUAM prevista en el artículo 13 de la Ley 27.260, aplicable a partir del mes de diciembre de 2023 en la suma de 84.570,09
Vigencia: Período devengado diciembre de 2023
Módulo Previsional de Aportes es la unidad de valor que se utiliza para determinar el importe en pesos de los aportes personales
Sirve para determinar los aportes laborales que son parte de las cargas sociales que se deben depositar con el formulario 931 de aFIP
Este formulario se compone basciamente de aportes, contribuciones, art y seguro de vida
Se debe presentar utilizando alguno de los aplicativos dentro del sitio de afip como declaracion en linea o libro de sueldos digital
Modalidad contrato de teletrabajo Alvaro Iriarte donde desarrollamos el tema de teletrabajo aplicado al mundo laboral en especial para la liquidacin de sueldos.
Alvaro Iriarte – Del contrato de teletrabajo
Art. 102 bis. — Concepto. Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.
Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley.
(Capítulo VI y Artículo incorporados por art. 2º de la Ley Nº 27.555 B.O. 14/8/2020. Vigencia: entrará en vigor luego de noventa (90) días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio.)
Concepto de encuesta de satisfacción del cliente, los usuarios califican las experiencias de servicio en aplicaciones en línea, los clientes pueden evaluar la calidad del servicio, lo que conduce a una calificación de reputación empresarial.
Ley 27555
RÉGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE TELETRABAJO
Artículo 1°- Objeto. La presente ley tiene por objeto establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de Teletrabajo en aquellas actividades, que por su naturaleza y particulares características, lo permitan. Los aspectos específicos se establecerán en el marco de las negociaciones colectivas.
Artículo 2°- Incorpórese al Título III “De las modalidades del contrato de trabajo” del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, el siguiente texto:
Capítulo VI
Del Contrato de Teletrabajo
Artículo 102 bis: Concepto. Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.
Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley.
Artículo 3°- Derechos y obligaciones. Las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad, en los términos del artículo 102 bis del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial.
Los convenios colectivos deben, acorde a la realidad de cada actividad, prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo.
Artículo 4°- Jornada laboral. La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos.
Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo, y registrados según lo establecido en el artículo 18 de la presente, deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma.
Artículo 5°- Derecho a la desconexión digital. La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho.
El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.
Artículo 6°- Tareas de cuidados. Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada.
Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones de la ley 23.592.
Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de este derecho.
Artículo 7°- Voluntariedad. El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.
Artículo 8°- Reversibilidad. El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación.
En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber.
El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto en el artículo 78 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.
La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.
En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.
Artículo 9°- Elementos de trabajo. El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja.
La compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.
La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador, deberá procurar que estos no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo. En ningún caso responderá por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo.
En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas.
El tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual.
Artículo 10.- Compensación de Gastos. La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar.
Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias establecido en la ley 20.628 (t. o. 2019) y sus modificatorias.
Artículo 11.- Capacitación. El empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral.
La misma no implicará una mayor carga de trabajo. Podrá realizarla en forma conjunta con la entidad sindical representativa y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.
Artículo 12.- Derechos colectivos. Las personas que se desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo, gozarán de todos los derechos colectivos. Serán consideradas, a los fines de la representación sindical, como parte del conjunto de quiénes trabajen en forma presencial.
Artículo 13.- Representación sindical. La representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta servicios, en los términos de la ley 23.551.
Las personas que trabajan bajo esta modalidad deberán ser anexadas por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y ser elegidas, para integrar los órganos de la asociación sindical.
Artículo 14.- Higiene y seguridad laboral. La autoridad de aplicación dictará las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo de brindar una protección adecuada a quienes trabajen bajo la modalidad laboral del teletrabajo.
El control del cumplimiento de esta normativa deberá contar con participación sindical. Asimismo la autoridad de aplicación determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en el artículo 6°, inciso 2, de la ley 24.557.
Los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes en los términos del artículo 6°, inciso 1, de la ley 24.557.
Artículo 15.- Sistema de Control y Derecho a la Intimidad. Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio.
Artículo 16.- Protección de la Información Laboral. El empleador deberá tomar las medidas que correspondan, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad de la misma.
Artículo 17.- Prestaciones transnacionales. Cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja.
En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones.
Artículo 18.- Autoridad de aplicación. Registro. Fiscalización. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación será´ la autoridad de aplicación de la presente ley y deberá dictar la reglamentación respectiva dentro de los noventa (90) días.
En el ámbito de su competencia se deberán registrar las empresas que desarrollen esta modalidad, acreditando el software o plataforma a utilizar y la nómina de las personas que desarrollan estas tareas, las que deberán informarse ante cada alta producida o de manera mensual. Esta información deberá ser remitida a la organización sindical pertinente.
La fiscalización del cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales relativas a las tareas cumplidas bajo la modalidad del teletrabajo se ejercerá conforme a lo establecido por el título III – capítulo I, sobre inspección del trabajo de la ley 25.877 y sus modificatorias.
Toda inspección de la autoridad de aplicación, de ser necesaria, deberá contar con autorización previa de la persona que trabaja.
Artículo 19.- Régimen de transitoriedad. La presente ley entrará en vigor luego de 90 días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio.
Artículo 1 – Fijase el importe promedio de las remuneraciones del cual surge el tope indemnizatorio, según los términos del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, derivado del Acuerdo homologado por la RESOL-2023-2198-APN-ST#MT y registrado bajo el N° 2678/23, conforme a lo detallado en el archivo embebido que, como ANEXO DI-2023-134076754-APN-DNRYRT#MT forma parte integrante de la presente.
Artículo 2 – Déjase sin efecto el importe promedio de las remuneraciones y el tope indemnizatorio con fecha de entrada en vigencia establecida para el 1° de octubre de 2023, fijado en el DI-2023-93510455-APN- DNRYRT#MT que como ANEXO integra la DI-2023-730-APN-DNL#MT, derivados del Acuerdo 1852/23.
Vigencia
Promedio Remuneraciones
Tope Indemnizatorio
1/10/2023
$ 355.383,78
$ 1.066.151,34
1/11/2023
$ 398.606,13
$ 1.195.818,39
1/12/2023
$ 441.828,48
$ 1.325.485,44
A continuación se transcribe el artículo 245 de la Ley de Contrato de trabajo donde el segundo párrafo se refiere a la aplicación del tope para el cálculo de la indemnización por antigüedad.
Art.ículo245 LCT —Indemnización por antigüedad o despido.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.
Profesor Alvaro Iriarte Curriculum y Trayectoria Profesional y Académica
En distintos ambitos laborales y academicos he desarrollado mi carrera con estudios y experiencia en las distintas areas de desempeño profesional apostando a la excelencia en todas las actividades que desarrollo con la mirada en el horizonte para planificar cada paso. La solidaridad es parte de mis actividades donde la educacion y la ayuda para el mundo laboral para mis alumnos es motor fundamental.
Alvaro Iriarte Trayectoria
Alvaro Iriarte Curriculum y Trayectoria Profesional y Académica
Contador Púbico de la Universidad de Buenos Aires
Profesor Adjunto Internio Ad Honorem hasta el 2018 Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires en las materias Teoria Contable y Sistemas Contables
Profesor Titular Maestria de Recursos Humanos Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires en la materia Payroll y desarrollo laboral.
Docente Capacitaciones Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires
Docente y Coordinador Academico en el Instituto Centro de Formación para la Excelencia www.cfecursos.com.ar
Docente Fderación Artgentina de Consejos Profesionales de Ciencias Económicas para todos los Consejos Profesionales de Ciencias Economicas de todo el pais
Autor de libros ABC de Sueldos y Jornales, ABC de Impuestos, ABC de Contabilidad y Herramientas de Gestión todos de Editorial La Ley
Autor de notas de especialidad en Editorial La Ley
Titular de Estudio Contable Alvaro Iriarte Consultoria y Capacitación
Alvaro Iriarte Conferencias
Un profesional se completa cuando domina las técnicas pediagógicas para tener habilidades de comunicacioón avanzadas para lograr niveles superiores de calidad educativa.
Profesor Alvaro Iriarte como profesional y academico relaciona los estudios con la aplicacion permanente de los conocimientos adquiridos.
Existen muchas herramientas pedagogicas modernas que sriven para mejorar las capacidades academicas de los docentes y son aplicables al mundo profesional y laboral. La comunicacion verbal y no verbal es una herramienta fundamental dentro de todas las alternativas que combinadas con otras acciones mejoran la eficiencia de las acciones de educación.
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